Specifika zaměstnávání mladistvých
30/04/19
Informace KHK
Když se na pracovišti objeví zaměstnanci mladší 18 let, měl by zaměstnavatel zpozornět, protože na tuto skupinu se vztahují některé pracovněprávní odlišnosti.
Mladistvými zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci mladší 18 let (§ 350 odst. 2 ZP). Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku. Zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Znamená to, že pokud žák základní školy prokáže, že má ukončenou povinnou školní docházku (vysvědčení z posledního ročníku základní školy, v němž je na zadní straně uvedeno, zda má žák ukončenou povinnou školní docházku) a současně dosáhl věku 15 let, může s ním zaměstnavatel uzavřít pracovněprávní vztah. Uzavření pracovněprávnímu vztahu s mladistvým zaměstnancem nebrání skutečnost, že mladistvý občan nemá ukončené základní vzdělání, má-li ukončenou povinnou školní docházku. Zákonem č. 561/2004 Sb. je stanovena devítiletá povinná školní docházka.
Pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců upravují § 243 až 247 ZP směřující k vytváření příznivých podmínek pro všestranný rozvoj jejich tělesných a duševních schopností. Podle těchto ustanovení zaměstnavatelé smějí mladistvé zaměstnávat jen pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji. Posouzení, zda práce sjednaná s mladistvým zaměstnancem odpovídá tomuto požadavku, je vždy na zaměstnavateli, který však musí vycházet z individuálního hodnocení jednotlivých zaměstnanců a nesmí přeceňovat ani jejich schopnosti nebo fyzickou kondici a především se řídit lékařským posudkem vydaným poskytovatelem pracovnělékařských služeb. Tento posudek se vydává na základě vyšetření, které zabezpečuje zaměstnavatel na své náklady před vznikem pracovního poměru, před převedením na jinou práci a dále podle potřeby, nejméně jednou za rok. Mladiství zaměstnanci jsou povinni se takovému vyšetření podrobit.
Zaměstnavatelé nesmějí zaměstnávat mladistvé zaměstnance (§ 245 a 246 ZP):
- prací přesčas a prací v noci (výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný; noční práce musí bezprostředně navazovat na práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu),
- prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol,
- pracemi, které jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví,
- pracemi, při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by naopak mohli ohrozit bezpečnost a zdraví spoluzaměstnanců.
Dále musí zaměstnavatelé respektovat ustanovení vyhlášky č. 180/2015 Sb., kde jsou v § 5 a 6 podrobněji vymezeny práce zakázané mladistvým.
Zaměstnavatel je povinen převést mladistvého zaměstnance do doby, než bude moci konat práci, pro kterou se mu dostalo výchovy k povolání, protože zatím podle lékařského posudku ohrožuje jeho zdraví, na jinou přiměřenou práci odpovídající v rámci možností jeho kvalifikaci.
Pracovní doba mladistvých zaměstnanců je stanovena na 40 hodin týdně s tím, že v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 8 hodin. Pokud mladistvý uzavře více pracovněprávních vztahů, platí omezení týdenní pracovní doby na 40 hodin pro všechny tyto vztahy v souhrnu (§ 79a ZP). Přestávku v práci musí zaměstnavatel mladistvému poskytnout vždy, a to nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce v délce nejméně 30 minut (§ 88 odst. 1 ZP). Případné rozdělení této přestávky na více částí by mělo být upraveno buď kolektivní smlouvou, nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele, u něhož odborová organizace nepůsobí, a to v souladu s provozními potřebami. Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v trvání alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích nesmí být mladistvému zkrácen (§ 90 odst. 2 ZP). Obdobně nesmí být mladistvému zkrácen, resp. kumulován, nepřetržitý odpočinek v týdnu (§ 92 odst. 3 ZP).
S mladistvými zaměstnanci nesmí zaměstnavatel uzavřít dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených k vyúčtování (§ 252 odst. 2 ZP), ani dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí (§ 255 odst. 3 ZP).
Odměňování mladistvých zaměstnanců se řídí týmiž zásadami, které platí pro ostatní zaměstnance a které jsou vymezeny v § 110 ZP. Je však přirozené, že mzda těchto zaměstnanců bude obyčejně nižší než mzda ostatních plně výkonných zaměstnanců, i když budou vykonávat stejný druh práce. Výše mzdy totiž závisí též na pracovní výkonnosti a u mladistvého zaměstnance lze těžko očekávat, že bude stejně výkonný jako plně zapracovaný zaměstnanec. Na druhé straně obtížnost pracovních podmínek vyjádřených ve mzdě různými příplatky bude třeba posuzovat u mladistvého zaměstnance stejně, protože např. práce v neděli nebo ve svátek je pro něho stejně nevýhodná jako pro ostatní zaměstnance, takže není důvod rozlišovat výši těchto případných příplatků pro zaměstnance mladistvé a ostatní. Kromě toho je nutno brát v úvahu skutečnost, že při případném sjednání kratší týdenní pracovní doby s mladistvým zaměstnancem musí i jeho výdělek odpovídat sjednané kratší pracovní době.
Odměňování se řídí kromě některých ustanovení zákoníku práce také nařízením vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí. I u mladistvých zaměstnanců musí být uplatněna alespoň základní sazba minimální mzdy, respektive základní sazba nejnižší úrovně zaručené mzdy jako u ostatních zaměstnanců.
